L'employeur peut-il consulter les emails et fichiers d'un salarié ?
Mathilde Levasseur
Associée
Peut-on installer des caméras sur le lieu de travail ?
Finalité, proportionnalité, information individuelle et collective. Ce qui est admis et ce qui rend un dispositif illicite.
Finalité, proportionnalité, information individuelle et collective. Ce qui est admis et ce qui rend un dispositif illicite.
Introduction
La vidéosurveillance en entreprise est l’un des dispositifs les plus contrôlés et les plus fréquemment sanctionnés, parce que sa mise en place est simple techniquement et exigeante juridiquement.
La finalité
Le dispositif doit poursuivre une finalité déterminée, explicite et légitime.
La sécurité des biens et des personnes, la prévention des vols, la protection des accès constituent des finalités admises.
La surveillance de l’activité et du rendement des salariés n’en est pas une : un dispositif installé pour cette raison, ou détourné vers cet usage, devient illicite.
Cette question de finalité gouverne tout le reste : elle détermine l’emplacement des caméras, la durée de conservation et les personnes habilitées.
La proportionnalité
Les caméras peuvent filmer les entrées et sorties, les voies de circulation, les zones de stockage de marchandises de valeur, les issues de secours.
Elles ne doivent pas filmer en continu un poste de travail déterminé, sauf circonstance particulière : manipulation d’argent ou de biens de grande valeur, poste isolé exposé à un risque d’agression.
Elles ne doivent en aucun cas filmer les locaux de pause, les vestiaires, les sanitaires, ni les locaux syndicaux ou de représentation du personnel.
Lorsqu’un poste doit être filmé pour un motif de sécurité, l’angle doit être réduit au strict nécessaire.
L’information individuelle
Chaque salarié doit être informé, préalablement à la mise en service.
L’information porte sur l’existence du dispositif, sa finalité, l’identité du responsable, les destinataires des images, la durée de conservation, les droits des personnes et les coordonnées du délégué à la protection des données lorsqu’il existe.
Elle est délivrée par tout moyen permettant d’en rapporter la preuve : note de service remise, avenant, mention au règlement intérieur, affichage complété d’une communication individuelle.
Un panneau sur la porte ne suffit pas pour les salariés, même s’il est requis à l’égard des visiteurs.
L’information collective
Le comité social et économique doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre.
Cette consultation est un préalable, non une formalité de régularisation : sa réalisation après l’installation ne purge pas l’irrégularité.
Son absence prive l’employeur de la possibilité d’invoquer les images à l’appui d’une sanction disciplinaire.
La conservation
La durée doit être limitée à ce qui est nécessaire au regard de la finalité.
Quelques jours suffisent généralement à détecter un incident. Une durée d’un mois constitue une limite haute, qui doit être justifiée.
Une conservation au-delà n’est admise que pour les séquences extraites à la suite d’un incident précis, dans le cadre d’une procédure.
Les accès
Seules les personnes habilitées, limitativement désignées, peuvent visionner les images.
Les accès doivent être tracés, protégés par une authentification individuelle, et faire l’objet d’une revue périodique.
La consultation par un responsable hiérarchique en dehors de tout incident, par simple curiosité, constitue un détournement de finalité.
La documentation
Le traitement doit figurer au registre.
Une analyse d’impact est requise lorsque le dispositif constitue une surveillance systématique à grande échelle d’une zone accessible au public, et fréquemment recommandée au-delà.
Une note interne décrivant l’emplacement de chaque caméra, son champ, sa justification et les habilitations constitue la pièce attendue lors d’un contrôle.
La conséquence en cas d’irrégularité
Un dispositif irrégulier expose à une sanction de la CNIL.
Il prive surtout l’employeur de la preuve : les images issues d’un dispositif illicite sont en principe écartées des débats prud’homaux, ce qui fragilise le licenciement qu’elles fondaient.
L’enjeu n’est donc pas seulement réglementaire, il est directement contentieux.
Sécuriser le dispositif avant l’installation
Régulariser après coup est presque toujours impossible. Notre expertise en droit du travail accompagne ces mises en place.
En résumé
- Finalité de sécurité admise, surveillance de l’activité exclue.
- Pas de filmage continu d’un poste de travail, ni des locaux de pause et de représentation.
- Information individuelle prouvable et consultation préalable du comité social et économique.
- Durée de conservation limitée, quelques jours à un mois au plus.
- Un dispositif irrégulier prive l’employeur de la preuve en contentieux.
Questions fréquentes
Peut-on filmer les postes de travail ?
La surveillance permanente d'un poste de travail est disproportionnée, sauf circonstance particulière justifiée par la sécurité des personnes ou des biens, par exemple la manipulation de valeurs.
Faut-il informer les salariés ?
Oui, individuellement et collectivement. L'information individuelle porte sur la finalité, le responsable, les destinataires, la durée de conservation et les droits. Le comité social et économique doit être consulté préalablement.
Combien de temps conserver les images ?
La durée doit être limitée à ce qui est nécessaire, généralement quelques jours à un mois. Une conservation prolongée sans justification constitue un manquement.
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