Abandon de poste : quelles conséquences ?
Mathilde Levasseur
Associée
Licenciement pour motif personnel : définition et procédure
Disciplinaire ou non, le licenciement pour motif personnel concerne la personne du salarié. Motifs valables, procédure en 5 étapes et indemnisation.
Disciplinaire ou non, le licenciement pour motif personnel concerne la personne du salarié. Motifs valables, procédure en 5 étapes et indemnisation.
Introduction
Contrairement au licenciement économique, qui trouve son origine dans une difficulté de l’entreprise, le licenciement pour motif personnel tient à la personne même du salarié : à son comportement, à ses compétences, ou à son état de santé. Cette distinction structure l’ensemble de la procédure et des droits applicables.
Les deux grandes catégories de motifs
Le licenciement pour motif personnel se divise en deux familles. Les motifs disciplinaires sanctionnent une faute : simple, grave ou lourde selon sa gravité. Les motifs non-disciplinaires, eux, ne reposent sur aucun manquement du salarié : insuffisance professionnelle avérée, inaptitude médicalement constatée, ou perturbations objectives causées par une absence prolongée.
Les conditions de validité du licenciement
Pour être valable, le motif invoqué doit être réel, c’est-à-dire objectif, exact et vérifiable, et sérieux, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail. Un motif qui ne remplit pas ces deux critères expose l’employeur à une contestation devant le conseil de prud’hommes.
La procédure en cinq étapes
La procédure suit un déroulé strict : convocation par lettre recommandée au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien préalable, tenue de l’entretien en présentiel où le salarié peut s’expliquer, notification du licenciement par lettre recommandée au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien, exécution du préavis selon l’ancienneté, puis remise des documents de fin de contrat.
L’indemnisation du salarié
Sauf faute grave ou lourde, le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement, calculée à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans puis un tiers au-delà, une indemnité compensatrice de préavis s’il en est dispensé, et l’indemnité de congés payés non pris.
Se faire accompagner
Que l’on soit employeur soucieux de sécuriser la rédaction de la lettre de licenciement, ou salarié cherchant à évaluer le bien-fondé du motif retenu contre lui, notre expertise en droit du travail permet d’anticiper les risques avant l’engagement de la procédure.
En résumé
- Le licenciement pour motif personnel concerne la personne du salarié, à la différence du licenciement économique.
- Il peut être disciplinaire (faute) ou non-disciplinaire (inaptitude, insuffisance professionnelle).
- Le motif doit être réel et sérieux pour être valable.
- La procédure impose convocation, entretien préalable, puis notification écrite motivée.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre motif disciplinaire et non-disciplinaire ?
Le motif disciplinaire sanctionne un comportement fautif du salarié : faute simple, grave ou lourde. Le motif non-disciplinaire ne repose sur aucune faute, mais sur une situation objective telle qu'une insuffisance professionnelle constatée ou une inaptitude médicale certifiée, qui rend la poursuite du contrat impossible.
Le licenciement pour motif personnel ouvre-t-il droit au chômage ?
Oui, sauf en cas de faute grave ou lourde qui prive uniquement des indemnités de rupture, pas des allocations chômage. Un licenciement pour motif personnel, quelle que soit sa qualification, est considéré comme une privation involontaire d'emploi ouvrant droit à l'assurance chômage.
L'employeur peut-il invoquer plusieurs motifs dans la lettre de licenciement ?
Oui, à condition que ces motifs soient tous exposés avec précision dans la lettre de notification, seule référence admise en cas de contentieux. Un motif non mentionné dans cette lettre ne pourra pas être invoqué ultérieurement devant le conseil de prud'hommes.
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