Sanction pour faute confirmée, la mise à pied disciplinaire suspend le salarié sans le licencier. Différence avec la mise à pied conservatoire et procédure.
Sanction pour faute confirmée, la mise à pied disciplinaire suspend le salarié sans le licencier. Différence avec la mise à pied conservatoire et procédure.
Entre le simple avertissement et le licenciement, la mise à pied disciplinaire occupe une place intermédiaire dans l’échelle des sanctions : elle suspend temporairement le salarié, sans rompre son contrat de travail.
La mise à pied disciplinaire sanctionne un comportement fautif déjà établi et qualifié par l’employeur. À l’expiration de la période fixée, le salarié réintègre son poste dans les conditions antérieures, la sanction n’ayant qu’un effet temporaire sur l’exécution du contrat.
À ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire, mesure d’urgence prise le temps d’instruire une procédure de licenciement pour faute grave, la mise à pied disciplinaire constitue en elle-même la sanction définitive retenue par l’employeur pour les faits reprochés.
La mise à pied disciplinaire suppose une faute suffisamment sérieuse pour justifier une sanction, expressément prévue par le règlement intérieur ou la convention collective applicable, et proportionnée à la gravité des faits reprochés au salarié.
La durée maximale de la mise à pied est fixée par la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise. Elle doit impérativement être précisée dans la décision notifiée au salarié, sous peine de nullité de la sanction.
Le salarié perd l’intégralité de sa rémunération pendant la durée de la suspension, sans pouvoir prétendre à des allocations chômage puisque le contrat n’est pas rompu. La procédure impose une convocation écrite, un entretien préalable avec droit à assistance, puis une notification de la décision, dans un délai maximal de 2 mois après la découverte de la faute.
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes s’il estime la mise à pied injustifiée, irrégulière ou disproportionnée. Notre expertise en droit du travail permet d’évaluer les chances de succès d’une telle contestation.
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