Abandon de poste : quelles conséquences ?
Mathilde Levasseur
Associée
Mise à pied disciplinaire : durée, procédure et effets
Sanction pour faute confirmée, la mise à pied disciplinaire suspend le salarié sans le licencier. Différence avec la mise à pied conservatoire et procédure.
Sanction pour faute confirmée, la mise à pied disciplinaire suspend le salarié sans le licencier. Différence avec la mise à pied conservatoire et procédure.
Introduction
Entre le simple avertissement et le licenciement, la mise à pied disciplinaire occupe une place intermédiaire dans l’échelle des sanctions : elle suspend temporairement le salarié, sans rompre son contrat de travail.
Une sanction pour faute confirmée
La mise à pied disciplinaire sanctionne un comportement fautif déjà établi et qualifié par l’employeur. À l’expiration de la période fixée, le salarié réintègre son poste dans les conditions antérieures, la sanction n’ayant qu’un effet temporaire sur l’exécution du contrat.
La distinction essentielle avec la mise à pied conservatoire
À ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire, mesure d’urgence prise le temps d’instruire une procédure de licenciement pour faute grave, la mise à pied disciplinaire constitue en elle-même la sanction définitive retenue par l’employeur pour les faits reprochés.
Les conditions de validité
La mise à pied disciplinaire suppose une faute suffisamment sérieuse pour justifier une sanction, expressément prévue par le règlement intérieur ou la convention collective applicable, et proportionnée à la gravité des faits reprochés au salarié.
La durée de la sanction
La durée maximale de la mise à pied est fixée par la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise. Elle doit impérativement être précisée dans la décision notifiée au salarié, sous peine de nullité de la sanction.
Les conséquences financières et la procédure
Le salarié perd l’intégralité de sa rémunération pendant la durée de la suspension, sans pouvoir prétendre à des allocations chômage puisque le contrat n’est pas rompu. La procédure impose une convocation écrite, un entretien préalable avec droit à assistance, puis une notification de la décision, dans un délai maximal de 2 mois après la découverte de la faute.
Contester une sanction jugée disproportionnée
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes s’il estime la mise à pied injustifiée, irrégulière ou disproportionnée. Notre expertise en droit du travail permet d’évaluer les chances de succès d’une telle contestation.
En résumé
- La mise à pied disciplinaire sanctionne une faute déjà établie, contrairement à la mesure conservatoire.
- Elle suppose une faute prévue au règlement intérieur et proportionnée.
- Le salarié perd sa rémunération pendant la suspension, sans droit au chômage.
- Une contestation devant les prud’hommes reste possible en cas de sanction jugée abusive.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et conservatoire ?
La mise à pied disciplinaire sanctionne une faute déjà établie et qualifiée par l'employeur : c'est une sanction à part entière. La mise à pied conservatoire est une mesure d'urgence, temporaire, prise le temps d'instruire une éventuelle procédure de licenciement pour faute grave.
Le salarié est-il payé pendant sa mise à pied disciplinaire ?
Non, il perd sa rémunération, y compris les primes et indemnités habituelles, pendant toute la durée de la suspension. Il ne peut pas non plus percevoir d'allocations chômage pendant cette période, puisque le contrat de travail n'est pas rompu.
Le salarié peut-il contester une mise à pied disciplinaire ?
Oui, il peut saisir le conseil de prud'hommes s'il estime la sanction injustifiée, irrégulière dans sa forme, ou disproportionnée par rapport à la faute reprochée. Une sanction jugée abusive peut être annulée et donner lieu à un rappel de salaire.
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