Un CDD ne peut être rompu avant terme que dans 5 cas précis : accord, embauche en CDI, faute grave, inaptitude ou force majeure. Procédure et indemnités.
Un CDD ne peut être rompu avant terme que dans 5 cas précis : accord, embauche en CDI, faute grave, inaptitude ou force majeure. Procédure et indemnités.
Un CDD engage les deux parties jusqu’à son terme prévu, sauf à entrer dans l’un des cas strictement encadrés par la loi qui autorisent une rupture anticipée, sans exposer son auteur à des poursuites.
La loi n’autorise la rupture anticipée d’un CDD que dans cinq situations précises : l’accord mutuel entre employeur et salarié, la démission justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée ailleurs, la faute grave de l’une ou l’autre partie, l’inaptitude médicalement constatée, et la force majeure, événement imprévisible et insurmontable.
En dehors de ces cinq situations, rompre un CDD avant son terme expose la partie à l’origine de la rupture à des poursuites judiciaires et au versement de dommages-intérêts à l’autre partie, généralement calculés sur la base du préjudice subi jusqu’au terme initialement prévu du contrat.
Le salarié qui souhaite rompre son CDD doit s’assurer, au préalable, que sa période d’essai est bien terminée, notifier sa décision par écrit, et respecter le préavis applicable si la rupture résulte d’une embauche en CDI, ce préavis étant plafonné à 2 semaines.
Le montant des sommes dues au salarié varie sensiblement selon la cause de la rupture : en cas d’accord amiable, il perçoit la prime de précarité et les congés payés ; en cas d’embauche en CDI, seuls les congés payés restent dus ; en cas de faute grave du salarié, également seuls les congés payés ; en cas d’inaptitude, une indemnité renforcée s’ajoute à la prime de précarité et aux congés payés.
Quel que soit le motif de la rupture, l’employeur doit remettre trois documents : le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail, et le solde de tout compte reprenant l’ensemble des sommes dues.
Identifier avec précision le cas légal applicable, et documenter correctement la rupture, permet d’éviter tout risque de requalification en rupture abusive. Notre expertise en droit du travail accompagne cette démarche.
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