Abandon de poste : quelles conséquences ?
Mathilde Levasseur
Associée
Rompre un CDD : les 5 cas légaux et leurs conséquences
Un CDD ne peut être rompu avant terme que dans 5 cas précis : accord, embauche en CDI, faute grave, inaptitude ou force majeure. Procédure et indemnités.
Un CDD ne peut être rompu avant terme que dans 5 cas précis : accord, embauche en CDI, faute grave, inaptitude ou force majeure. Procédure et indemnités.
Introduction
Un CDD engage les deux parties jusqu’à son terme prévu, sauf à entrer dans l’un des cas strictement encadrés par la loi qui autorisent une rupture anticipée, sans exposer son auteur à des poursuites.
Les cinq cas légaux de rupture anticipée
La loi n’autorise la rupture anticipée d’un CDD que dans cinq situations précises : l’accord mutuel entre employeur et salarié, la démission justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée ailleurs, la faute grave de l’une ou l’autre partie, l’inaptitude médicalement constatée, et la force majeure, événement imprévisible et insurmontable.
Toute rupture hors de ce cadre est illicite
En dehors de ces cinq situations, rompre un CDD avant son terme expose la partie à l’origine de la rupture à des poursuites judiciaires et au versement de dommages-intérêts à l’autre partie, généralement calculés sur la base du préjudice subi jusqu’au terme initialement prévu du contrat.
La procédure selon le motif invoqué
Le salarié qui souhaite rompre son CDD doit s’assurer, au préalable, que sa période d’essai est bien terminée, notifier sa décision par écrit, et respecter le préavis applicable si la rupture résulte d’une embauche en CDI, ce préavis étant plafonné à 2 semaines.
Les indemnités dues selon le motif
Le montant des sommes dues au salarié varie sensiblement selon la cause de la rupture : en cas d’accord amiable, il perçoit la prime de précarité et les congés payés ; en cas d’embauche en CDI, seuls les congés payés restent dus ; en cas de faute grave du salarié, également seuls les congés payés ; en cas d’inaptitude, une indemnité renforcée s’ajoute à la prime de précarité et aux congés payés.
Les documents de fin de contrat
Quel que soit le motif de la rupture, l’employeur doit remettre trois documents : le certificat de travail, l’attestation destinée à France Travail, et le solde de tout compte reprenant l’ensemble des sommes dues.
Sécuriser une rupture anticipée de CDD
Identifier avec précision le cas légal applicable, et documenter correctement la rupture, permet d’éviter tout risque de requalification en rupture abusive. Notre expertise en droit du travail accompagne cette démarche.
En résumé
- Seuls cinq cas légaux autorisent la rupture anticipée d’un CDD.
- Toute rupture hors de ce cadre expose à des dommages-intérêts.
- Les indemnités dues varient fortement selon le motif exact de la rupture.
- L’employeur doit remettre certificat de travail, attestation France Travail et solde de tout compte.
Questions fréquentes
Que risque-t-on en rompant un CDD hors de ces cas légaux ?
Toute rupture en dehors des 5 situations prévues par la loi est considérée comme illicite. La partie fautive s'expose à devoir verser des dommages-intérêts à l'autre, correspondant en principe au préjudice réellement subi jusqu'au terme initialement prévu du contrat.
Quel préavis faut-il respecter pour rompre un CDD ?
Le salarié qui rompt son CDD pour une embauche en CDI doit respecter un préavis calculé à raison d'un jour par semaine de contrat prévue, plafonné à 2 semaines. Pour les autres cas de rupture légale, aucun préavis légal n'est systématiquement imposé.
Quels documents l'employeur doit-il remettre en fin de CDD ?
Trois documents sont obligatoires quelle que soit la cause de la rupture : le certificat de travail, l'attestation destinée à France Travail, et le solde de tout compte incluant les indemnités dues selon le motif exact de la rupture.
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