Comment obtenir une autorisation de droit à l'image valable ?
Matthieu Ciutti
Associé fondateur
Faut-il créer une société quand on emploie une équipe ?
Employer en nom propre reste possible mais expose. Forme sociale, convention collective, obligations d'employeur et séparation des risques.
Employer en nom propre reste possible mais expose. Forme sociale, convention collective, obligations d'employeur et séparation des risques.
Introduction
La constitution d’une équipe transforme un créateur en employeur. Ce basculement emporte des obligations que l’absence de société n’atténue pas.
Employer sans société
Un entrepreneur individuel peut embaucher : la qualité d’employeur ne suppose pas la personnalité morale.
Deux limites apparaissent rapidement.
La confusion entre l’activité et la personne, l’employeur étant le créateur lui-même, avec les conséquences en cas de difficulté.
L’impossibilité d’associer un collaborateur au capital, alors que c’est fréquemment le levier de fidélisation.
L’intérêt de la société
La séparation des patrimoines, désormais atténuée par le statut de l’entrepreneur individuel mais plus nette en société.
La possibilité d’associer des collaborateurs, par attribution de titres ou de droits.
La lisibilité vis-à-vis des tiers : banques, assureurs, annonceurs et candidats.
La faculté de céder l’activité et de la transmettre.
La séparation des risques lorsque plusieurs activités coexistent : production, formation, commerce de produits dérivés.
Le choix de la forme
La société par actions simplifiée offre la plus grande souplesse statutaire et rattache le président au régime général.
La société à responsabilité limitée présente un cadre plus rigide et un régime social différent pour le gérant majoritaire.
Le choix se fait au vu du régime social souhaité, de la présence d’associés et des perspectives d’ouverture du capital.
Les obligations à la première embauche
La déclaration préalable à l’embauche, dans les jours précédant l’entrée en fonction.
L’établissement d’un contrat écrit, obligatoire pour les contrats à durée déterminée et à temps partiel.
L’affiliation aux organismes de protection sociale et l’adhésion à une caisse de retraite complémentaire.
La tenue du registre unique du personnel.
L’organisation de la visite d’information et de prévention.
L’établissement du document unique d’évaluation des risques professionnels.
La mise en place d’une couverture santé collective.
Les affichages obligatoires.
Ces obligations naissent dès le premier salarié, quelle que soit la taille de la structure.
La convention collective
Elle dépend de l’activité principale réellement exercée.
Production audiovisuelle, publicité, communication, prestations de services aux entreprises relèvent de textes distincts, avec des classifications, des minima et des durées propres.
Le choix ne relève pas de la préférence : il découle de l’activité, et une erreur se paie en rappels de salaires et de primes.
Sa détermination doit intervenir avant la première embauche.
Les formes d’emploi adaptées
Le contrat à durée indéterminée pour les fonctions permanentes.
Le contrat à durée déterminée pour un accroissement temporaire ou un remplacement, dans les cas limitativement prévus.
Le recours aux contrats d’usage, propre à certains secteurs dont la production audiovisuelle, suppose que l’activité relève effectivement d’un secteur où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, et que l’emploi soit par nature temporaire.
Le recours abusif à ces contrats est le contentieux le plus fréquent du secteur.
L’alternance et le stage obéissent à des cadres propres, le stage supposant une convention tripartite et une mission de formation réelle.
La propriété des créations des salariés
En droit d’auteur, l’existence d’un contrat de travail n’emporte pas dévolution des droits à l’employeur, sauf régimes particuliers dont celui des logiciels.
Une clause de cession est donc nécessaire, portant sur des œuvres identifiables et précisant l’étendue de la cession.
Cette différence avec le droit d’autres pays surprend fréquemment et fragilise les catalogues.
La structuration progressive
Une première embauche ne justifie pas nécessairement une transformation immédiate.
En revanche, dès que l’équipe dépasse une ou deux personnes, ou qu’une activité distincte se développe, la société devient l’outil adapté.
Le passage suppose de traiter le transfert des contrats, des comptes de plateformes et des droits.
Devenir employeur en connaissance de cause
Les obligations naissent dès le premier salarié, sans seuil d’entrée. Notre expertise en droit du travail accompagne ces structurations.
En résumé
- Employer sans société est possible mais expose et empêche d’associer les collaborateurs.
- Le choix de la forme dépend du régime social du dirigeant et des perspectives d’ouverture du capital.
- Les obligations d’employeur naissent dès le premier salarié, sans seuil.
- La convention collective découle de l’activité réelle : une erreur se paie en rappels.
- Le contrat de travail n’emporte pas cession des droits d’auteur : une clause est nécessaire.
Questions fréquentes
Peut-on employer sans société ?
Oui. Un entrepreneur individuel peut embaucher. La société n'est pas obligatoire, mais elle sépare les patrimoines et facilite la gestion d'une équipe.
Quelle convention collective s'applique ?
Elle dépend de l'activité principale exercée. Production audiovisuelle, publicité, communication et services conduisent à des textes différents, avec des grilles et des usages propres.
Quelles obligations naissent à la première embauche ?
Déclaration préalable, contrat, affiliation aux organismes, registre du personnel, visite d'information et de prévention, document unique d'évaluation des risques, affichages obligatoires.
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